Być może budowanie kultury organizacyjnej to zbyt formalny termin w kontekście 10-osobowej firmy, ale niezależnie od nazwy i wielkości firmy, cel jest ten sam: sprawić, by pracownicy czuli się dobrze w firmie, pozwolić im łatwo się dogadać i płynnie wdrażać nowych programistów.

}

W dużych organizacjach pewne zasady muszą zostać skodyfikowane. Właściciele nie mają szansy dobrze poznać wszystkich swoich pracowników. W moim przypadku jest o tyle łatwiej, że w USEO jestem jedyną osobą zarządzającą zespołem. 10 lat temu zaczynałem od słuchania instynktu, dziś jestem bardziej świadomy tego, co i jak robię. Część rozwiązań, które się u nas sprawdzają, to efekt współpracy z zespołem, część - mojej własnej nauki na błędach.

}

Zanim przejdziemy do rzeczy, jeszcze jedno ważne zastrzeżenie: kultura organizacyjna małej firmy przenosi się z właściciela na pracowników i z obecnych pracowników na nowych pracowników niemal automatycznie, jeśli jest spójna i jeśli jest to sposób pracy i komunikacji zgodny z nami, a nie sztuczny, narzucony odgórnie kodeks.

}

Uważna komunikacja

}

Bądź blisko ludzi i rozmawiaj z nimi. Wydaje się to oczywiste, ale - zwłaszcza podczas pracy zdalnej - wcale takie nie jest. W codziennym natłoku obowiązków wpadamy w tryb "zrób to, sprawdź tamto", dlatego powinniśmy pamiętać o tym, by ze sobą rozmawiać, a nawet zaplanować spotkanie twarzą w twarz w kalendarzu. Niekoniecznie o pracy - czasem warto zadzwonić i zapytać, co słychać, sprawdzić, jak się czują, co się u nich dzieje. To dla mnie ważne, by znać swoich pracowników.

}

Coś, co wydaje się równie trywialne, a moim zdaniem jest dość rzadką umiejętnością, to uważne słuchanie. Zdarzyło mi się kiedyś, że deweloper narzekał na jeden z aspektów swojej pracy. Słuchałem i myślałem, że każdy musi czasem narzekać, nie może być aż tak źle. Nie usłyszałem, jak ważna była to dla niego sprawa i nie zdążyłem naprawić sytuacji, bo przyszedł z wypowiedzeniem na kolejną rozmowę. Od tej pory nie czekam, rozmawiam i reaguję na pierwsze sygnały.

}

Czasem ludzie mówią wprost, czego potrzebują, ale czasem nie do końca wiedzą, co' jest nie tak. Ktoś jest sfrustrowany, potrzebuje jakiejś zmiany, coś go trapi, ale nie potrafi zdefiniować problemu. Na takie sytuacje podpisaliśmy niedawno umowę z psychologiem specjalizującym się w doraźnej pomocy w problemach zawodowych. Przekonałem się, że jest to obecnie jedno z największych wyzwań w naszej branży - reagowanie na pierwsze symptomy wypalenia zawodowego - a pomoc psychologiczna staje się coraz bardziej potrzebna.Dobór ludzi do zespołu i wsparcie}

Może to niepopularna opinia, ale przy zatrudnianiu nowych pracowników ważniejsze jest dla mnie, aby pasowali do charakteru zespołu i szybko stali się jego częścią, niż posiadali najlepsze umiejętności czy wielkie osiągnięcia. Wiedzę zawsze można uzupełnić, a juniora wyszkolić. A kiedy się dogadujemy i lubimy jako ludzie, to naturalnie zaczynamy nie tylko dobrze współpracować, ale też dogadywać się między sobą.

}

Moi pracownicy mogą liczyć na wsparcie zarówno moje, jak i wzajemne'. Zawsze mogą przyjść porozmawiać lub zadzwonić, gdy tego potrzebują. Nawet jeśli chodzi o przyniesienie kanapy.

}

Generalnie - nie wyłączamy telefonów, gdy kończymy pracę. Pomagamy sobie nawzajem i to nas zbliża.

}

Docenianie pracowników

}

Łatwo jest pamiętać o przekazywaniu informacji zwrotnej, gdy dzieje się coś złego lub gdy kończymy duże zadanie. Wtedy przychodzi to naturalnie, automatycznie. Trudniej jest pamiętać o docenianiu ludzi za dobrą codzienną pracę, a to przecież 90% ich pracy. Warto też zwrócić uwagę na tę niespektakularną, ale niezbędną część pracy.

}

Autentyczność w zarządzaniu

}

Zakładanie maski niedostępnego szefa (lub jakiejkolwiek innej maski) byłoby dla mnie wyczerpujące. Z mojej perspektywy bycie autentycznym naprawdę ma znaczenie. Zwłaszcza gdy zakładasz firmę, musisz zbudować kulturę, w której będziesz czuć się dobrze. Wtedy intuicyjnie wybierasz ludzi, którzy pracują w podobny sposób, którzy pasują do ciebie i będą czuć się dobrze w twojej firmie.

}

Oczywiście nie chodzi o to, że powinniśmy zawsze zgadzać się we wszystkim - to zabiłoby kreatywność, ale w małym zespole, w którym pracujemy razem przez cały czas, musimy się po prostu dogadywać, mówić tymi samymi językami.

}

A kiedy nie udajesz, twoi pracownicy wiedzą, czego się spodziewać.

}

Zaufanie i zaangażowanie

}

Chcę zbudować środowisko pracy, w którym pracownicy nie boją się mówić tego, co myślą. W którym mogą się ze mną nie zgadzać i możemy to przedyskutować. Przede wszystkim - gdzie nie boją się popełniać błędów.

}

To oczywiście działa tylko w zespołach, które mają silne poczucie odpowiedzialności za swoją pracę i wysoki poziom zaangażowania. Mogę sobie wyobrazić, że ktoś wykorzystuje przyzwolenie na popełnianie błędów, by robić mniej, niedokładnie, popełniać wielokrotnie te same błędy przez nieuwagę lub lenistwo. Ale tu znowu - bycie zespołem i dobre relacje w zespole oznaczają, że nikt nie zostawia swojego zespołu na placu boju.

}

Co ważne, pracownik, który popełni błąd, prawdopodobnie będzie też tym, który najszybciej go wyłapie, więc musi też umieć przyznać się do błędu. Otrzyma pomoc i wsparcie w naprawieniu sytuacji i jestem pewien, że wyciągnie z niej wnioski.

}

W USEO mamy to szczęście, że pracujemy z klientami, z którymi łączą nas dokładnie takie same przyjazne relacje i wyznajemy te same wartości. Dzięki temu możemy też pozwolić sobie na zaufanie deweloperom, którzy mają dostęp do każdej części projektu. Teoretycznie jedną zmianą mogą wywrócić wszystko do góry nogami, ale dzięki temu czują się odpowiedzialni za projekt, czują, że mają na niego wpływ. Są częścią projektu, a nie samotną wyspą.

}

Sądzę, że dobre relacje z klientami przekładają się również na przywiązanie pracowników' do firmy.

}

Warunki pracy

}

Benefity są moim zdaniem coraz mniej ważne. Jest pewien standard, czyli ubezpieczenie zdrowotne i karty sportowe, które ma praktycznie każda firma IT, ale te słynne owocowe czwartki to już przeszłość. Zwłaszcza w dobie pandemii, kiedy króluje praca zdalna.

}

Jednak bezwzględnie warto monitorować sytuację na rynku pod względem wynagrodzeń. Sytuacja szybko się zmienia, trzeba być na bieżąco i się dostosowywać. Gdy pracownicy czują, że dobrze zarabiają, nie ryzykuję, że szybko odejdą, bo ktoś inny będzie mógł ich łatwo "kupić".

}

Nowe technologie

}

Na koniec coś, co jest najtrudniejsze, bo nie do końca zależne od firmy. Mamy najmniejszy wpływ na dostarczanie programistom technologii, które są aktualne i które ich fascynują. Często zaczynamy projekt w technologii, która jest nowa i modna, ale po 5, 7 czy 10 latach technologia się zmienia i zostajemy z dużym projektem w języku, który nie jest już sexy. I nie można tego po prostu zmienić.

}

Jeśli z drugiej strony klient jest świadomy sytuacji rynkowej, wspólnie upewniamy się, że w projekcie dzieją się ambitne technologicznie rzeczy, aby nadążyć za duchem czasu i inwestować w nowe rozwiązania. Nawet jeśli nie możemy pracować w najpopularniejszym obecnie języku, zależy nam na najnowocześniejszych rozwiązaniach. A to szansa na rozwój dla deweloperów.